Wprawdzie do przepisów polskiego prawa pracy można mieć wiele krytycznych uwag, to jednak nie ulega wątpliwości, że należy się do nich stosować, a nie wymyślać własne „autorskie” rozwiązania. Zwłaszcza, gdy są one z obowiązującym prawem, delikatnie mówiąc, niespójne albo wręcz sprzeczne, a tym samym z mocy tego prawa nieważne.

Niestety najwyraźniej zapomniał o tym jeden z liderów z działu jakości, który na początku listopada, będącego zgodnie z regulaminem pracy w naszym zakładzie początkiem nowego okresu rozliczeniowego nakazywał podwładnym odpracowanie dni nieprodukcyjnych z października, czyli zakończonego okresu rozliczeniowego. Kompletnie nie brał przy tym pod uwagę, że nie ma żadnej możliwości przesuwania dni między okresami rozliczeniowymi. Jest to niezgodne zarówno z przepisami Kodeksu pracy, jak i przede wszystkim zdrowym rozsądkiem, zwanym też czasem funkcjonalną wykładnią prawa.

Okres rozliczeniowy jasno i jednoznacznie wskazuje bowiem w jakim przedziale czasu mają zostać – jak sama jego nazwa wskazuje – rozliczone dni robocze, zgodnie z kodeksowymi normami. Tym samym działający w imieniu pracodawcy lider może planować czas pracy tylko w granicach tego okresu. Jeśli natomiast nie daje sobie z tym zadaniem rady, to można zmienić lidera, ale w żadnym wypadku przenosić „dni nieprodukcyjnych”, czyli kodeksowych postojów, na kolejny okres rozliczeniowy. Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy jest i będzie to bowiem działanie z mocy prawa nieważne, a przy okazji zagrożone grzywną do 30 tysięcy złotych. Tyle bowiem kodeks przewiduje za naruszanie przepisów o czasie pracy.

Ten sam lider zapowiedział jednocześnie podwładnym, iż sam zaplanuje im urlopy, a nawet ich udzieli! Być może jest niespełnionym organizatorem wypoczynku, dawniej zwanym KO-wcem. Jednak nie jest to żadnym usprawiedliwieniem, ani nawet okolicznością łagodzącą, gdy w grę – jak w tym wypadku – wchodzi łamania prawa pracy. Tak się bowiem składa, że urlop co do zasady udzielany jest na wniosek pracownika (gdyż są jego uprawnieniem), a podział urlopu wypoczynkowego na części w ogóle możliwy jest zgodnie z Kodeksem pracy jedynie na wniosek zatrudnionego. Słowem poza sytuacjami skrajnymi (np. niewykorzystania zaległego urlopu do końca września kolejnego roku) niespecjalnie można zmusić pracownika do wypoczynku w wygodnym dla przełożonego terminie.

Generalnie obowiązuje procedura zgodnie z którą pracownik występuje z wnioskiem o urlop w określonym terminie, na który przełożony (w imieniu pracodawcy) się zgadza lub nie. Tylko, iż nawet w przypadku odmowy nie można zatrudnionemu narzucić terminu w jakim ma wypoczywać. Dobrze bowiem pamiętać, że urlop – zgodnie z kodeksową definicją – jest wypoczynkowy, a nie postojowy, a na wniosku urlopowym powinny być dwa podpisy.

Jednocześnie samowolne dzielenie (a nawet planowanie) wypoczynku podwładnym, bez uwzględniania ich wniosków urlopowych może być uznane za formę nieudzielania przysługującego urlopu, co może lidera kosztować kolejne 30 tysięcy złotych.