W dniu 23 września odbyło się pierwsze spotkanie dotyczące wzrostu wynagrodzeń poświęcone zasadom prowadzenia negocjacji płacowych.

Związki zawodowe nie osiągnęły z dyrekcją na chwilę obecną porozumienia dotyczącego zasad prowadzenia negocjacji płacowych ponieważ dyrekcja zażądała dodatkowo:

1. Powiązania rozmów płacowych ze zmianą obowiązującego w naszym zakładzie systemu pracy.
2. Zdjęcie flag z ogrodzenia dotyczących akcji protestacyjnej związanej ze zmianami harmonogramu pracy (ostatnia zmiana to np. wolne 28 października za 09 lub 16 lipca).
3. Próba pozbawienia związków zawodowych komunikacji zewnętrznej podczas rozmów płacowych.

Wszystkie działające w naszym zakładzie organizacje związkowe wspólnie wystąpiły do dyrekcji GMMP Gliwice o rozpoczęcie negocjacji celem zawarcia porozumienia płacowego, które obowiązywać będzie od początku roku 2017. Jednocześnie proponując, by rozmowy płacowe rozpoczęły się w poniedziałek 12 września 2016.

Trzeba bowiem pamiętać, że aktualnie obowiązujące porozumienie płacowe w GMMP Gliwice – do którego pełnej realizacji brakuje jeszcze wypłaty w październiku 2016 jednorazowej premii w wysokości 1.000 zł, równej dla każdego pracownika – obowiązuje tylko do końca tego roku. Dlatego też dla zapewnienia stabilnych i trwałych warunków pracy, będących podstawą – a wręcz warunkiem niezbędnym – uzyskania najwyższej jakości, wydajności i zaangażowania załogi wymaga jak najszybszego jednoznacznego określenia poziomu wzrostu wynagrodzeń w przyszłym roku.

Zapowiadane od stycznia spotkanie z przedstawicielem PZU poświęcone dodatkowemu programowi emerytalnemu – mającemu według koncepcji pracodawcy, stanowić jeden z elementów Programu ”50 plus” odbyło się we wtorek 30 sierpnia 2016. Tym samym dopiero teraz strona związkowa (jak by nie liczyć po siedmiu miesiącach) poznała w miarę kompletną propozycję dyrekcji.

To właśnie dlatego „emerytalna” część programu była przez związki zawodowe uważana za integralną część dyrekcyjnej propozycji, a tym samym niezbędne uzupełnienie hasłowej prezentacji przedstawionej (a następnie przekazanej) przez pracodawcę. To też było powodem różnic w ocenie tempa przekazywania materiałów – formalnie bowiem propozycje PZU nie stanowiły treści koncepcji dyrekcji (co ta podkreślała w poprzednim MOPLIKu), to jednak były w niej wspominane i bez ich poznania – na co z kolei zwracała uwagę strona społeczna – nie była możliwa pełna merytoryczna ocena propozycji pracodawcy.

Rozkłady czasu pracy nie mogą być zmieniane przez pracodawcę w dowolny sposób, w szczególności zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników nie mogą prowadzić do obchodzenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych – podkreślił Stanisław Szwed, wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiadając na pytanie dotyczące kwestii dopuszczalności zmian rozkładów (harmonogramów) czasu pracy.

Jednocześnie wiceminister stwierdził, że każda zmiana godzin pracy pracownika ustalonych w przekazanym mu rozkładzie czasu pracy powinna być traktowana jako zmiana w rozkładzie czasu pracy, czyli po prostu zmiana harmonogramu. Tym samym jednoznacznie potwierdził, że nie ma możliwości zlecania – nieznanych w polskim prawie pracy – tzw. przedgodzin. Co więcej, zgodnie z ministerialnym pismem, pracodawca nie może dokonywać zmian w rozkładach (harmonogramach) czasu pracy pracownikowi z powodu swoich szczególnych potrzeb, gdy nie znajduje to uzasadnienia w przepisach prawa pracy.

Kompleksowy zakres ramowy Programu „50 plus” przedstawiła wspólna reprezentacja związkowa pracodawcy 15 lipca 2016. Zawiera on liczne propozycje rozwiązań – sprawdzonych w praktyce, gdyż stosowanych w wielu krajach „starej” UE – pozwalających efektywnie wykorzystywać długoletnie doświadczenie oraz profesjonalne umiejętności starszych wiekiem (i stażem) pracowników.

Podstawową kwestią jest w takim wypadku dostosowanie stanowisk pracy do zmieniających się naturalnie możliwości psycho-fizycznych osób, które przysłowiowego Abrahama mają już za sobą. Wymaga to w pierwszej kolejności umożliwiania takim pracownikom przechodzenia na wskazane mniej uciążliwe (lżejsze) stanowiska pracy – a tym samym, na początek, stworzenia wykazu takich stanowisk – oraz podjęcia przez pracodawcę (gdyż to on organizuje pracę) niezbędnych działań z zakresu organizacji pracy i jej wyposażenia technicznego celem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy w wymuszonym tempie (monotonnej) oraz eliminowania ciężkich prac fizycznych.

Pracodawca, ani też przełożony nie może domagać się od pracownika zabrania na urlop telefonu komórkowego, nawet służbowego. Przepisy prawa pracy nie dopuszczają bowiem możliwości ingerencji pracodawcy w wypoczynek podwładnego. Nie ma on zatem możliwości skontrolowania, ani jak pracownik korzysta z wypoczynku, ani też gdzie w czasie urlopu przebywa.

Prawo nie pozawala również pracodawcy nakładać na pracownika obowiązku, aby na urlop zabierał ze sobą telefon komórkowy (prywatny lub służbowy), czy też sprawdzał wiadomości na skrzynce poczty elektronicznej. Podczas urlopu wypoczynkowego pracownik nie wykonuje swoich zadań i nie pozostaje w gotowości do pracy, dlatego pracodawca nie może wydawać mu żadnych poleceń. Urlop wypoczynkowy jest czasem wyłączonym ze świadczenia pracy i pozostaje w wyłącznej dyspozycji zatrudnionego. Dlatego też ani pracodawca, ani żaden przełożony nie może więc również wyciągać jakichkolwiek konsekwencji wobec pracowników, którzy podczas swojego wypoczynku nie odbierają telefonów. Nieważne służbowych, czy prywatnych. Pozbawienie takich pracowników z tego powodu na przykład premii lub obniżenie ich oceny półrocznej jest działaniem w oczywisty sposób sprzecznym z prawem.